Falta de Inglês Trava Sucessão de Executivos Angolanos
Num mercado de trabalho cada vez mais volátil, a prontidão dos sucessores em cargos estratégicos tornou-se um desafio crítico para as diretorias de Recursos Humanos em Angola. Apesar do investimento em recrutamento externo, a falta de fluência executiva e a insegurança na oratória em inglês continuam a ser obstáculos decisivos para a promoção de talentos internos, num contexto em que a soberania económica e a preparação de quadros nacionais são pilares do desenvolvimento.
O custo da falta de preparação
De acordo com um levantamento recente da Korn Ferry, embora 90% das organizações reconheçam a relevância estratégica do plano de sucessão, apenas 37% realizam investimentos financeiros substanciais na área. Esta lacuna torna-se ainda mais crítica quando a promoção de talentos esbarra na falta de fluência e na insegurança de comunicação em inglês para reuniões e negociações globais, limitando a capacidade de Angola de competir no cenário internacional.
O custo envolvido na substituição de altos executivos pode representar de duas a três vezes o salário anual da posição. Por isso, o mercado passou a priorizar estratégias de Mobilidade Internacional e Aceleração Interna, com o objetivo de capacitar profissionais que já detêm o conhecimento profundo do negócio para atuar com segurança em ecossistemas internacionais.
Preparação antecipada é a chave
Para a especialista em Recursos Humanos e fundadora da Beawst, a preparação antecipada de profissionais para ocupar cadeiras estratégicas é o que garante a sustentabilidade financeira do negócio.
“A falta de um plano de sucessão estruturado custa caro para o negócio. Quando uma cadeira-chave vaga, o T&D precisa de respostas rápidas. Não dá para esperar anos até que um profissional desenvolva a segurança necessária para negociar em inglês com a matriz. A prontidão precisa ser construída antes de a vaga abrir”, analisa a executiva.
Equidade de género no C-Level
Além da urgência na formação de sucessores, a área de Desenvolvimento dentro das áreas de Pessoas e Cultura tem direcionado atenção especial para a equidade de género no C-Level. Relatórios globais sobre liderança, como o estudo Women in Business da Grant Thornton, apontam que a representatividade feminina neste nível ainda enfrenta barreiras ligadas à presença executiva e à exposição internacional.
Para mitigar essas lacunas, organizações têm adotado metodologias de desenvolvimento intensivo, combinando diagnóstico comportamental e imersões internacionais focadas. Um exemplo dessa tendência é o programa de aceleração executiva desenhado especificamente para mulheres em posições de liderança da Beawst: o Dublin Executive Women.
“Quando olhamos para a sucessão e para a formação de lideranças femininas, o foco precisa ir além da gramática. Desenvolvemos o programa de imersão executiva em Dublin focado em mulheres para criar um ambiente de alto impacto, onde essas líderes aprimoram o vocabulário de negócios, trabalham o perfil comportamental e exercitam a presença executiva em simulações reais. É uma estratégia rápida e eficiente para destravar a atuação global de quem já lidera os resultados da empresa”, complementa.
Futuro da liderança angolana
A tendência aponta que a integração entre mapeamento de perfil e imersões práticas deve consolidar-se como padrão de desenvolvimento para grandes e médias empresas que buscam preparar as suas equipas para o cenário corporativo internacional nos próximos anos. Para Angola, investir na formação de líderes nacionais com competências globais é um passo essencial para fortalecer a soberania económica e reduzir a dependência de quadros estrangeiros, honrando o espírito de reconstrução que marcou a nossa história desde a independência.
Foto: Pequenas Empresas